- Trendy formujúce budúcnosť HR náboru
- Meranie vplyvu HR náboru
- Kľúčové metriky na sledovanie
V dnešnom konkurenčnom prostredí v oblasti náboru sa HR sourcing vyvinul z podpornej funkcie na strategický obchodný prínos. Využitím techník sourcingu, ktoré kombinujú technológie, poznatky o trhu a ľudské odborné znalosti, môžu spoločnosti získať prístup k správnym talentom rýchlejšie, nákladovo efektívnejšie a s väčším súladom s ich dlhodobými cieľmi.
Čo je HR nábor?
HR sourcing je proaktívny proces identifikácie, prilákania a angažovania potenciálnych kandidátov ešte predtým, ako je pracovná pozícia vôbec otvorená. Na rozdiel od tradičného náboru, ktorý často začína až po objavení sa voľného pracovného miesta, sourcing buduje a podporuje okruh kvalifikovaných talentov vopred. Zahŕňa aktívny oslovovanie, pasívne zapojenie kandidátov, mapovanie talentov a stratégie budovania značky zamestnávateľa.
Aký je rozdiel medzi sourcingom a recruitingom?
Pojmy sourcing a recruiting sa často používajú zameniteľne, ale označujú dve odlišné fázy procesu získavania talentov.
Sourcing je proaktívne vyhľadávanie potenciálnych kandidátov. Zahŕňa identifikáciu, prieskum a zapojenie aktívnych uchádzačov o zamestnanie aj pasívnych talentov – ľudí, ktorí síce nemusia hľadať prácu, ale môžu byť pre danú pozíciu vhodnými kandidátmi.
Medzi kľúčové činnosti sourcingu patria:
- Mapovanie talentov a prieskum trhu
- Budovanie kanálov kandidátov
- Boolovské vyhľadávania na platformách ako LinkedIn alebo GitHub
- Oslovovanie a zapojenie sa do komunikácie
- Skríning základnej vhodnosti a záujmu
Cieľ: Nájsť a prilákať vhodných kandidátov na danú pozíciu – v niektorých prípadoch ešte predtým, ako je pracovná ponuka formálne otvorená.
Recruiting začína po zaradení kandidátov do zoznamu zamestnancov a zahŕňa riadenie celého procesu prijímania zamestnancov. Náborári prijímajú vybraných kandidátov (a prichádzajúcich uchádzačov), sprevádzajú ich pohovormi, hodnotia kvalifikácie a spravujú ponuky.
Medzi kľúčové činnosti pri nábore patria:
- Koordinácia a hodnotenie pohovorov
- Riadenie skúseností kandidátov
- Komunikácia s personalistami
- Rokovania a zavádzanie ponuky
- Odovzdanie pri nástupe
Cieľ: Previesť kvalifikovaných kandidátov cez výberový proces a zabezpečiť pre organizáciu najlepší výber.
Niektoré spoločnosti ich rozdeľujú do samostatných rolí (napr. náborári sourcingu alebo náborári talentov), zatiaľ čo iné ich spájajú pod pojmom náborári s plným cyklom. Pochopenie tohto rozdielu však pomáha optimalizovať každú fázu náborového procesu.
Interný
Interný nábor sa zameriava na vyhľadávanie talentov v rámci organizácie. Patria sem povýšenia, interné presuny, plánovanie nástupníctva a odporúčania zamestnancov. Využitím existujúcich zamestnancov spoločnosti profitujú z rýchlejšieho nástupu, zníženia nákladov na nábor a lepšej miery udržania zamestnancov – keďže interní zamestnanci sú už oboznámení s firemnou kultúrou a systémami.
Externý
Externý nábor sa zameriava na kandidátov mimo organizácie. Zahŕňa zverejňovanie informácií na pracovných portáloch, vyhľadávanie na LinkedIn a v odvetvových platformách, vedenie náborových kampaní alebo využívanie externých databáz a trhovísk talentov. Tento prístup ponúka prístup k širšiemu a rozmanitejšiemu fondu talentov, čo je ideálne na prinášanie nových perspektív alebo na riešenie špecifických medzier v zručnostiach.
Pasívny
Pasívny nábor je umenie identifikovať profesionálov, ktorí aktívne nehľadajú prácu, ale môžu byť otvorení novým príležitostiam. Často to zahŕňa strategické vyhľadávanie na LinkedIn, cielený dosah, networkingové podujatia alebo mapovanie konkurenčných talentov. Hoci je pomalší ako aktívne vyhľadávanie, zvyčajne prináša kvalitnejších kandidátov s jedinečnými skúsenosťami.
Aktívny
Aktívny nábor sa zameriava na jednotlivcov, ktorí aktívne hľadajú zamestnanie. Títo kandidáti sa často hlásia prostredníctvom pracovných portálov, zúčastňujú sa pracovných veľtrhov alebo reagujú na náborové inzeráty. Keďže sú pripravení rýchlo sa meniť, táto metóda môže urýchliť nábor, ale môže si vyžadovať dôkladnejšie preverovanie, aby sa zabezpečila kvalita a vhodnosť.
Výhody HR náboru
HR sourcing sa stal základným pilierom modernej stratégie získavania talentov. Namiesto čakania na prihlásenie sa vhodných uchádzačov získavajú spoločnosti, ktoré proaktívne vyhľadávajú talenty, značnú výhodu – najmä na konkurenčných alebo špecializovaných trhoch. Nižšie sú uvedené hlavné výhody HR sourcingu, ktoré priamo ovplyvňujú krátkodobý úspech v prijímaní zamestnancov aj dlhodobý rast organizácie:
Rýchlejší čas potrebný na prijatie
Jednou z najbezprostrednejších výhod HR sourcingu je rýchlosť. Neustálym budovaním a rozvíjaním talentového kanála sú spoločnosti schopné rýchlo reagovať na potreby v oblasti náboru. To minimalizuje trvanie neobsadenosti a zabezpečuje kontinuitu podnikania – čo je obzvlášť dôležité v pozíciách, ktoré priamo ovplyvňujú prevádzku, príjmy alebo zákaznícky servis.
Zlepšená kvalita náboru
HR sourcing umožňuje hlbšie preverovanie a budovanie vzťahov s kandidátmi ešte predtým, ako vstúpia do formálneho náborového procesu. Výsledkom sú kvalitnejší kandidáti – takí, ktorí sú nielen technicky zdatní, ale aj kultúrne zladení a majú o danú príležitosť skutočný záujem.
Znížené náklady na nábor zamestnancov
Hoci sourcing si vyžaduje čas a zdroje, výrazne znižuje závislosť od nákladných personálnych agentúr a znižuje výdavky na reklamu. Navyše, rýchlejšie obsadzovanie pracovných miest minimalizuje skryté náklady spojené s voľnými pracovnými miestami, ako je strata produktivity alebo preťažené tímy.
Prístup k pasívnym talentom
Tradičný nábor zachytáva iba malú časť pracovnej sily, ktorá aktívne hľadá prácu. HR sourcing otvára dvere pasívnym kandidátom – profesionálom, ktorí sú v súčasnosti zamestnaní, ale sú otvorení vhodnej príležitosti. To odomyká skupinu kvalitnejších kandidátov, ktorí sa nemusia uchádzať o prácu prostredníctvom pracovných portálov.
Lepšie zosúladenie s obchodnou stratégiou
Efektívne získavanie zamestnancov nie je len o obsadzovaní pozícií – ide o prijímanie ľudí, ktorí môžu pomôcť posunúť podnikanie vpred. Zosúladením úsilia o získavanie zamestnancov s plánovaním pracovnej sily a cieľmi budúceho rastu môžu spoločnosti proaktívne identifikovať typy talentov, ktoré budú potrebovať, mesiace alebo dokonca roky vopred.
Posilnená značka zamestnávateľa
Sourcing je tiež formou budovania značky. Každý kontaktný bod – či už prostredníctvom oslovovania ľudí na LinkedIn, komunít talentov alebo personalizovaných e-mailov – posilňuje imidž spoločnosti ako progresívneho a žiadaného miesta na prácu. Postupom času to buduje dôveru a uznanie medzi kandidátmi.
Pokrok v diverzite a inklúzii
Špecializované tímy pre získavanie ľudských zdrojov môžu prispôsobiť svoje stratégie tak, aby oslovili nedostatočne zastúpené skupiny talentov, a tak pomôcť spoločnostiam dosiahnuť hmatateľný pokrok v oblasti cieľov v oblasti diverzity a inklúzie. Cielené iniciatívy v oblasti získavania zamestnancov idú nad rámec „rovnakých príležitostí“ a aktívne sa snažia o vyvážené zastúpenie naprieč všetkými pozíciami.
Stručne povedané, HR sourcing je viac než len náborová taktika – je to strategický prínos. Podporuje plánovanie pracovnej sily, znižuje riziko, zlepšuje kvalitu prijímaných zamestnancov a priamo prispieva k rastu a odolnosti podniku. Organizácie, ktoré investujú do štruktúrovaných stratégií sourcingu založených na dátach, sa stavajú do pozície, ktorá im umožňuje prilákať špičkové talenty – ešte skôr, ako si konkurencia uvedomí, že ich hľadá.
Výzvy v HR nábore
Nedostatok talentov na kľúčových pozíciách
Niektoré odvetvia a pracovné pozície – ako napríklad IT, strojárstvo, zdravotníctvo alebo dodávateľský reťazec – čelia výraznému nedostatku talentov. Profesionáli v oblasti sourcingu môžu zistiť, že na trhu jednoducho nie je dostatok kvalifikovaných kandidátov, najmä na úzke alebo špecializované pozície. Často sa od nich vyžaduje, aby rozmiestnili širšie siete, zapojili sa do agresívnejšieho oslovovania a venovali viac času starostlivosti o vzácne profily. To nielen spomaľuje nábor, ale tiež vyvíja tlak na interné zdroje, aby dosahovali výsledky vo vysoko obmedzenom prostredí.
Zapojenie pasívnych kandidátov
Pasívni kandidáti, teda tí, ktorí aktívne nehľadajú nové pracovné miesta, tvoria významnú časť profesionálnej pracovnej sily. Hoci často disponujú ideálnou kombináciou skúseností, zručností a stability, je tiež najťažšie ich prilákať. Oslovenie pasívnych kandidátov si vyžaduje starostlivú personalizáciu, presvedčivú hodnotovú ponuku a vytrvalosť v priebehu času. Spoločnosti, ktoré pristupujú k pasívnemu oslovovaniu rovnako ako k aktívnym pracovným ponukám, často zaznamenávajú nízku mieru odozvy a obmedzenú trakciu, čo vedie k premárneným príležitostiam a stagnácii v procese uchádzania sa o prácu.
Nesúlad s náborovými manažérmi
Efektívne vyhľadávanie zamestnancov je možné len vtedy, keď existuje jasná a zosúladená dohoda medzi tímami pre vyhľadávanie zamestnancov a manažérmi pre nábor zamestnancov. Keď sú očakávania v súvislosti s požiadavkami na prácu, osobnosťami kandidátov alebo časovými plánmi nejasné alebo nekonzistentné, snahy o získavanie zdrojov sa často odchýlia od kurzu. To vedie k predkladaniu irelevantných profilov, frustrácii na oboch stranách a oneskoreniam v procese prijímania do zamestnania. Pravidelná spolupráca, štruktúrované prijímacie stretnutia a zdieľané metriky sú nevyhnutné na prekonanie tohto rozporu a udržanie zosúladenia od začiatku vyhľadávania až po prijatie do zamestnania.
Súlad s predpismi a ochrana osobných údajov
Keďže sa sourcing stáva čoraz viac zameraným na dáta, spoločnosti sa musia riadiť čoraz prísnejšími predpismi týkajúcimi sa ochrany údajov a súkromia kandidátov. Zákony ako GDPR a CCPA vyžadujú, aby organizácie spravovali údaje kandidátov opatrne, získali riadny súhlas s oslovením a poskytovali transparentnosť počas celého procesu prijímania do zamestnania. Nedodržanie týchto predpisov môže viesť k poškodeniu reputácie, právnym následkom a strate dôvery. Tímy HR sourcingu musia držať krok s vyvíjajúcimi sa požiadavkami na dodržiavanie predpisov a budovať pracovné postupy, ktoré uprednostňujú etické postupy sourcingu.
Prečo si najať špecialistov na HR sourcing?
Partnerstvo s odborníkmi na HR sourcing znamená získať prístup k špecializovaným profesionálom, ktorí sa zameriavajú výlučne na identifikáciu a angažovanosť talentov. Títo špecialisti rozumejú špecifickým pozíciám, trendom v odvetví a psychológii pasívnych kandidátov.
Používajú nástroje ako boolovské vyhľadávanie, platformy CRM a mapovanie trhu na odhalenie skrytých talentových skupín, ktoré by všeobecní náborári mohli prehliadnuť. Toto špecializované zameranie vedie k rýchlejším a informovanejším rozhodnutiam o prijímaní do zamestnania.
Trendy formujúce budúcnosť HR náboru
- Umelá inteligencia a automatizácia: Inteligentné nástroje teraz pomáhajú s profilovaním, skríningom a pracovnými postupmi zameranými na angažovanosť kandidátov.
- Diverzita sourcingu: Sourcing je teraz ústredným prvkom inkluzívnych náborových stratégií, ktoré vyhľadávajú nedostatočne zastúpené talenty.
- Talentové fondy pripravené na prácu na diaľku: Keďže sa flexibilná práca stáva normou, sourcing sa rozširuje za hranice lokálnych trhov do globálnych ekosystémov talentov.
Stiahnite si našu e-knihu
Stiahnite si našu bezplatnú e-knihu a zistite, ako môže spoločnosť GQ Interim zmeniť vaše podnikanie pomocou odborných riešení v oblasti vedenia!
Meranie vplyvu HR náboru
Pochopenie efektívnosti úsilia v oblasti zabezpečovania ľudských zdrojov je nevyhnutné pre optimalizáciu stratégií, preukázanie návratnosti investícií a zabezpečenie súladu so širšími obchodnými cieľmi. Keďže však zabezpečovanie zamestnancov často prebieha na začiatku náborového procesu – pred pohovormi alebo ponukami – môže byť ťažké kvantifikovať jeho skutočnú hodnotu. Na riešenie tohto problému spoločnosti potrebujú kombináciu krátkodobých metrík aktivity a dlhodobých ukazovateľov výkonnosti, ktoré spolu vypovedajú o celkovom vplyve zabezpečovania zamestnancov.
Prečo je meranie dôležité
Sourcing nie je len o vypĺňaní tabuľky menami; ide o budovanie procesov, ktoré vedú k lepšiemu prijímaniu zamestnancov, rýchlejším termínom a lepšej obchodnej výkonnosti. Meranie výkonnosti sourcingu umožňuje tímom pre ľudské zdroje a tímom pre získavanie talentov:
- Identifikujte, ktoré zdrojové kanály a stratégie prinášajú najlepšie výsledky
- Zdôvodnite investície do nástrojov na získavanie zdrojov, tímov a partnerstiev
- Zlepšite spoluprácu s náborármi a manažérmi pre nábor
- Upravte taktiky oslovovania na základe spätnej väzby a údajov z reálneho sveta
- Prognóza dostupnosti talentov a úspešnosti náboru na strategické pozície
Kľúčové metriky na sledovanie
Aby získali úplný obraz, organizácie by mali sledovať metriky získavania zdrojov založené na aktivitách aj na výsledkoch:
- Čas potrebný na získanie kandidáta: Čas potrebný na identifikáciu a oslovenie prvého vhodného kandidáta. Kratšie časy odrážajú efektívnosť získavania kandidátov, najmä v prípade pozícií s vysokou prioritou alebo ťažko obsaditeľných pozícií.
- Miera odpovede kandidátov: Percento kandidátov, ktorí reagujú na počiatočný kontakt. Táto metrika odhaľuje kvalitu posolstva a atraktivitu príležitosti.
- Efektívnosť kanálov získavania zdrojov: Analyzuje, ktoré platformy (napr. LinkedIn, odporúčania, pracovné portály) generujú najkvalifikovanejších potenciálnych zákazníkov. Pomáha optimalizovať rozpočty a úsilie smerom k najvýnosnejším zdrojom.
- Miera konverzie v procese výberu: Sleduje, koľko vybraných kandidátov prejde od prvého kontaktu k pohovorom, užším výberom a ponukám. Dobrá miera konverzie naznačuje súlad s pozíciou a dobrú skúsenosť kandidáta.
- Kvalita náboru (QoH): Jedna z najdôležitejších dlhodobých metrík. QoH meria, ako dobre vybraní kandidáti vykonávajú svoje úlohy, na základe spätnej väzby od manažérov pre nábor, hodnotení výkonnosti a údajov o udržaní zamestnancov.
- Cena za získaný nábor: Vypočítava priemerné náklady na aktivity získavania zdrojov na jedno úspešné umiestnenie. Zahŕňa to nástroje, softvérové licencie, prácu a akúkoľvek externú podporu.
- Rozmanitosť kandidátskych kanálov: Meria, ako efektívne stratégie náboru prispievajú k inkluzívnemu náboru, a to hodnotením demografickej rozmanitosti v skupine kandidátov.
Zdroje údajov a nástroje
Na presný zber a interpretáciu údajov o zdrojoch potrebujú spoločnosti správnu infraštruktúru. Väčšina organizácií používa kombináciu:
- Systémy sledovania uchádzačov (ATS) na sledovanie pokroku uchádzačov
- CRM platformy pre riadenie dlhodobých vzťahov s kandidátmi
- Analytické dashboardy na vizualizáciu výkonnostných metrík v reálnom čase
- Nástroje na prieskumy na zhromažďovanie spätnej väzby od kandidátov a personalistov
- Nástroje špecifické pre sourcing (napr. SeekOut, Entelo, Hiretual), ktoré ponúkajú vstavané funkcie prehľadov
Záver
Implementácia strategického prístupu k získavaniu ľudských zdrojov umožňuje organizáciám proaktívne budovať kanál talentov, zvyšovať kvalitu prijímaných zamestnancov a zosúladiť náborové úsilie s obchodnými cieľmi. Využitím technológií a zameraním sa na dlhodobé vzťahy s potenciálnymi kandidátmi sa spoločnosti môžu efektívne orientovať v konkurenčnom prostredí talentov.
Pre firmy, ktoré sa snažia optimalizovať svoju stratégiu získavania talentov, môže partnerstvo so skúsenými odborníkmi v oblasti ľudských zdrojov poskytnúť odborné znalosti a zdroje potrebné na dosiahnutie cieľov v oblasti náboru a podporu organizačného úspechu.
Máte záujem o službu Interim Expert?
Zistite, ako môže interim manažment výrazne zvýšiť efektivitu vášho podniku. Kontaktujte náš tím a dozviete sa, ako spolupráca s GQ Interim zlepší vašu spoločnosť.
- Začnite do niekoľkých dní
- Databáza 10 000+ konzultantov
- Riešenie kľúčových problémov vášho podniku
- Riešenia na mieru pre vaše obchodné potreby
- Overené výsledky s merateľným vplyvom
Súvisiace články
- Príklad vyváženého systému ukazovateľov (balanced scorecard) demonštruje, ako môžu organizácie merať viac než len finančnú výkonnosť. Vyvážená karta výsledkov, ktorú vytvorili Robert Kaplan a David Norton, sleduje ciele v oblasti financií, zákazníkov, interných procesov a vzdelávania a rastu. Zosúladením týchto hľadísk zabezpečuje, aby každodenné operácie podporovali dlhodobú stratégiu a udržateľný rast.
- Teória obmedzení (TOC) je štruktúrovaný prístup k zlepšovaniu výkonnosti organizácie zameraním sa na jediný najviac obmedzujúci faktor - obmedzenie. Či už ide o úzke miesto vo výrobe, dopyt na trhu alebo medzeru v konverzii predaja, TOC odpovedá na tri základné otázky - čo zmeniť, čo zmeniť a ako spôsobiť zmenu - a podporuje neustále zlepšovanie prostredníctvom piatich disciplinovaných krokov: identifikovať, využiť, podriadiť, povýšiť a opakovať.
- Zabezpečenie kvality softvéru zabezpečuje, aby softvér dôsledne spĺňal potreby zainteresovaných strán tým, že predchádza chybám a overuje, či produkty spĺňajú definované atribúty kvality (napr. spoľahlivosť, bezpečnosť, výkon). Spojenie postupov riadenia chýb s modelmi kvality založenými na normách, ako je ISO/IEC 25010, pomáha tímom plánovať, merať a neustále zlepšovať kvalitu počas celého životného cyklu.
- Počas našej práce sa často stretávame s mnohými symbolmi a skratkami, napr. FMEA, PPAP, CC, SC atď. Keď som v práci robil svoj prvý interný audit, musel som skontrolovať aj zavedenie označenia CE. Predtým som si urobil prieskum, čo je to označenie CE, aby som sa v tejto oblasti úplne nestratil. Čo to teda je a ako sa používa?
