- Dôležitosť náboru talentov
- Výhody efektívneho náboru talentov
- Výzvy pri nábore talentov
Nábor talentov je kľúčovým aspektom náborového prostredia, ktorý zahŕňa aktívne vyhľadávanie potenciálnych kandidátov, ktorí ešte nemusia byť viditeľní na tradičnom trhu práce. Na rozdiel od konvenčných metód náboru, ktoré sa primárne zameriavajú na obsadzovanie aktuálnych pracovných miest, vyhľadávanie talentov je o budovaní talentovej základne pripravenej na budúcnosť. Proces začína vypracovaním strategického plánu, ktorý načrtáva, kde a ako identifikovať kandidátov a zabezpečuje súlad s cieľmi organizácie.
Tento prístup zahŕňa nielen pracovné ponuky a headhunting, ale využíva aj networking, sociálne médiá a ďalšie digitálne platformy. Začlenením interných aj externých stratégií umožňuje vyhľadávanie talentov organizáciám zostať agilné a prispôsobiť sa meniacim sa trendom v odvetví a obchodným potrebám.
Pravidelná spolupráca s partnermi pre získavanie zamestnancov a priebežné hodnotenia sú základnými zložkami udržiavania efektívneho systému talentov, čím sa zabezpečí, že organizácia je dobre vybavená na rýchle a efektívne uspokojenie svojich náborových potrieb.
Čo je to nábor talentov?
Vyhľadávanie talentov je proces zameraný na identifikáciu, skúmanie a oslovovanie potenciálnych kandidátov, ich transformáciu na uchádzačov o zamestnanie. Na rozdiel od tradičných metód sa vyhľadávanie talentov zameriava na zabezpečenie stabilného prílevu vysokokvalifikovaných kandidátov a zabezpečuje proaktívne uspokojovanie požiadaviek na pracovnú silu.
Používané stratégie môžu byť interné aj externé. Interne to môže zahŕňať propagáciu existujúcich zamestnancov, zatiaľ čo externe sa zameriava na prilákanie nových talentov rôznymi spôsobmi. Medzi bežné stratégie patrí uverejňovanie pracovných ponúk na webových stránkach a nástenkách, využívanie odporúčaní zamestnancov, kampane na sociálnych sieťach a aktívne hľadanie nových talentov. Úspech vyhľadávania talentov spočíva v jeho flexibilite prispôsobiť sa moderným trendom v oblasti talentov a organizačným požiadavkám a prispôsobiť svoj prístup meniacim sa požiadavkám trhu.
Jasné rozlíšenie medzi vyhľadávaním talentov a ich získavaním je kľúčové; zatiaľ čo prvé sa zaoberá identifikáciou kandidátov a ich oslovovaním, druhé zahŕňa celý cyklus náboru a udržania si zamestnancov.
Nábor talentov verzus tradičný nábor
Hlavným rozdielom medzi vyhľadávaním talentov a tradičným náborom je proaktívna povaha prvého z nich. Vyhľadávanie talentov zahŕňa aktívne vyhľadávanie kandidátov prostredníctvom rôznych kanálov, ako sú sociálne médiá, profesionálne siete a online platformy.
Nezávisí to len od uchádzačov, ktorí sa uchádzajú o pracovné ponuky. Tento prístup umožňuje spoločnostiam budovať vzťahy s potenciálnymi kandidátmi, a to aj s tými, ktorí aktívne nehľadajú nové pozície, a zabezpečuje, že sú pripravení na budúce náborové potreby.
Tradičný nábor je na druhej strane reaktívny a primárne sa zameriava na obsadzovanie konkrétnych pozícií hneď, ako sa uvoľnia. Často oslovuje jednotlivcov, ktorí už aktívne hľadajú prácu. Začlenením vyhľadávania talentov do náborových stratégií môžu organizácie vytvoriť robustný portfólio talentov, čím obohatia kvalitu a rozmanitosť svojej skupiny kandidátov. Vyhľadávanie talentov je preto neoddeliteľnou súčasťou rozvoja strategického a dlhodobého prístupu k náboru, čím poskytuje väčšiu flexibilitu a predvídavosť pri plánovaní pracovnej sily.
Dôležitosť náboru talentov
Dôležitosť vyhľadávania talentov na dnešnom konkurenčnom trhu práce nemožno preceňovať. Vytvorením preverenej databázy kandidátov v predstihu môžu organizácie výrazne zvýšiť efektivitu svojho náborového procesu. Tento proaktívny prístup nielen prispieva k strategickému náboru, ale pomáha aj šetriť zdroje znížením času a nákladov spojených s obsadzovaním pozícií.
Na rozdiel od tradičného náboru, ktorý pasívne čaká na žiadosti, nábor talentov využíva aktívne stratégie na zapojenie potenciálnych kandidátov s dôrazom na budovanie vzťahov s cieľom prilákať špičkové talenty.
Toto je obzvlášť dôležité v oblastiach, kde sú technické a digitálne zručnosti veľmi žiadané, čo zvyšuje konkurenciu. Aby sa maximalizovala efektívnosť získavania talentov, organizácie musia neustále analyzovať svoje kanály získavania talentov a podľa toho zdokonaľovať svoje stratégie.
V konečnom dôsledku je vyhľadávanie talentov prvým krokom v náborovom procese a zohráva kľúčovú úlohu v raste organizácie tým, že zabezpečuje konzistentný a kvalitný tok kandidátov prispôsobených obchodným cieľom.
Proaktívne vyhľadávanie kandidátov
Vytvorenie profilu kandidáta zahŕňa pochopenie ideálnych charakteristík a kvalifikácií potenciálnych zamestnancov. Toto pochopenie pomáha prispôsobiť prístup k vyhľadávaniu talentov tak, aby prilákal jednotlivcov, ktorí zodpovedajú organizačnej štruktúre. Implementácia stratégie vyhľadávania talentov si vyžaduje dôkladné sledovanie kandidátov v procese vyhľadávania talentov a podporu komunikácie s partnermi v oblasti vyhľadávania talentov s cieľom spresniť proces.
Okrem toho, budovanie databázy predkvalifikovaných kandidátov umožňuje organizáciám rýchly prístup ku kvalifikovaným jednotlivcom, čím sa zefektívňujú úsilia o nábor v počiatočnej fáze. Externé vyhľadávanie talentov vrátane pracovných ponúk, odporúčaní zamestnancov a náboru na sociálnych sieťach ďalej rozširuje vyhľadávanie identifikáciou kandidátov zvonku.
Budovanie talentového kanála
Budovanie talentového kanála je dynamický proces, ktorý prispôsobuje stratégie získavania talentov tak, aby boli v súlade s kľúčovými hodnotami a obchodnými potrebami spoločnosti. Tento proces si vyžaduje priebežné hodnotenie, aby sa zistilo, ktoré aspekty stratégie fungujú dobre a ktoré si vyžadujú úpravy. Pravidelná komunikácia s partnermi pre získavanie talentov je nevyhnutná, najmä ak sú niektoré aktivity získavania talentov zadávané externe.
Spolupráca môže zvýšiť efektivitu procesu výberu a zabezpečiť stály prúd kvalifikovaných kandidátov. Využitie technológie umelej inteligencie zlepšuje riadenie procesu automatizáciou rutinných úloh, ako je skenovanie životopisov a plánovanie pohovorov. Okrem toho sú inovatívne metódy náboru nevyhnutné pre efektívne oslovenie potenciálnych kandidátov. Personalizované stratégie priťahujú a udržiavajú si nových zamestnancov, a to aj v časoch nedostatku talentov, a to zosúladením s očakávaniami profesionálov na začiatku kariéry.
Využívanie sociálnych médií
Integrácia sociálnych médií a digitálnych platforiem do stratégie vyhľadávania talentov umožňuje organizáciám proaktívne komunikovať s kandidátmi. Nábor na sociálnych sieťach zahŕňa aktívne vyhľadávanie potenciálnych kandidátov a budovanie vzťahov s cieľom zabezpečiť nepretržitý tok kvalifikovaných kandidátov nad rámec tradičných pracovných ponúk. Tento prístup identifikuje kandidátov, ktorí si nemusia aktívne hľadať prácu, a rozširuje tak ponuku talentov.
Táto stratégia si vyžaduje flexibilitu, prispôsobovanie sa najnovším trendom a technologickému pokroku, ktoré menia prostredie talentov. Využívaním dynamického dosahu sociálnych médií spoločnosti zlepšujú svoje schopnosti vyhľadávania talentov a podporujú angažovanejší a responzívnejší proces vyhľadávania kandidátov.
Networking a podujatia
Networkingové podujatia slúžia ako neoceniteľné príležitosti pre organizácie na stretnutie a nadviazanie kontaktov s potenciálnymi kandidátmi, ktorí sa stotožňujú s ich víziou a hodnotami. Tieto podujatia umožňujú spoločnostiam komunikovať svoju jedinečnú hodnotovú ponuku a firemnú kultúru a prilákať jednotlivcov, ktorí rezonujú s ich organizačným étosom. Najmä pre začínajúce startupy ponúkajú networkingové podujatia platformu na preniknutie do osobných sietí a zabezpečenie odporúčaní od zamestnancov, čím sa uľahčuje hľadanie vhodných kandidátov.
Vytváranie náborových kanálov prostredníctvom týchto aktivít buduje robustný kanál talentov. Ako súčasť proaktívnej stratégie vyhľadávania talentov, networkingové podujatia budujú trvalé vzťahy s kandidátmi a pripravujú organizácie na efektívne uspokojovanie budúcich potrieb talentov.
Odporúčania zamestnancov
Odporúčania zamestnancov zostávajú dominantnou stratégiou získavania talentov vďaka svojej účinnosti a efektívnosti. Spoliehaním sa na súčasných zamestnancov pri odporúčaní kandidátov organizácie využívajú vopred preverené siete. Táto metóda často skracuje čas potrebný na obsadenie pozícií, čo umožňuje rýchlejší a potenciálne úspešnejší náborový proces. Ponúka nákladovú efektívnosť minimalizáciou potreby rozsiahlych pracovných inzerátov.
Okrem toho môžu odporúčania zamestnancov obohatiť diverzitu pracovnej sily, ak sú v súlade s cieľmi spoločnosti v oblasti diverzity v nábore zamestnancov. Organizácie získavajú výhodu v tom, že prijímajú kandidátov s vyššou pravdepodobnosťou kultúrnej aj profesionálnej zhody, čím posilňujú už aj tak zosúladené pracovné prostredie.
Nábor talentov v ranom štádiu
Vyhľadávanie talentov v ranom štádiu sa zameriava na identifikáciu a nábor kandidátov, ktorí sú na začiatku svojej profesionálnej cesty. Títo jednotlivci, často s akademickými znalosťami, ale obmedzenými praktickými skúsenosťami, zvyčajne hľadajú pozície na vstupnej alebo postgraduálnej úrovni. Cieľom je zefektívniť ich prechod na trh práce a poskytnúť im príležitosti učiť sa a rásť v rámci zvolených odvetví.
Spoločnosti často využívajú vopred posúdený zoznam kandidátov a hodnotia ich na základe špecifických oblastí, schopností a behaviorálnych kompetencií, aby zosúladili ich schopnosti s požiadavkami na pracovnú pozíciu. Tento prístup zabezpečuje, že talenty v ranom štádiu sú pripravené na dlhodobý úspech, z ktorého profituje jednotlivec aj organizácia.
Startupy a rastúce spoločnosti
Startupy a rastúce spoločnosti čelia jedinečným výzvam pri získavaní talentov a potrebujú stratégiu, ktorá je v súlade s ich dlhodobou víziou, a nie len s okamžitými potrebami v oblasti náboru. Vypracovanie komplexného plánu získavania talentov je nevyhnutné vrátane podrobných hodnotiacich tabuliek rolí, ktoré pomáhajú identifikovať zručnosti a kultúrnu vhodnosť pre budúce ciele.
Včasné oslovenie potenciálnych talentov, ešte kým sú kandidáti ešte v procese vzdelávania, pripravuje spoločnosti na efektívny boj proti nedostatku talentov. Takéto proaktívne opatrenia umožňujú cielené rozhodnutia o nábore, ktoré podporujú dosahovanie cieľov a zlepšujú firemnú kultúru. Dôraz na priebežné procesy získavania talentov namiesto jednorazového náboru môže významne ovplyvniť budúci úspech startupu.
Budovanie značky zamestnávateľa
Budovanie presvedčivej značky zamestnávateľa je kľúčové pre každú spoločnosť, ktorá sa snaží prilákať a udržať si špičkové talenty. Tento proces zahŕňa efektívne prezentovanie hodnôt, kultúry a jedinečných ponúk organizácie prostredníctvom sociálnych médií, náborových materiálov a iných platforiem. Silná značka zamestnávateľa nielen zvyšuje počet kvalifikovaných kandidátov, ale aj urýchľuje proces prijímania do zamestnania, niekedy až na polovicu.
Okrem toho organizácie so silnými postupmi budovania značky zamestnávateľa zaznamenávajú výrazne vyššiu angažovanosť zamestnancov a nižšiu fluktuáciu. To sa dosahuje zdôrazňovaním aspektov nad rámec samotného odmeňovania, ako je rovnováha medzi pracovným a súkromným životom, pohoda zamestnancov a príležitosti na rast, čím sa vytvára komplexná a atraktívna ponuka pre potenciálnych kandidátov.
Prieskum rozmanitých talentových skupín
Prieskum rozmanitých talentových fondov zahŕňa využívanie rôznych platforiem a komunikačných kanálov na oslovenie správnych kandidátov, nech sú kdekoľvek. Spoločnosti musia prijať stratégie vyhľadávania talentov založené na dátach, aby filtrovali a oslovili potenciálnych zamestnancov, ktorí najlepšie zodpovedajú ich potrebám. To si vyžaduje nielen prilákanie rozmanitých kandidátov, ale aj ich motiváciu k zapájaniu sa do náborového procesu napriek akýmkoľvek inherentným výzvam.
Silná značka zamestnávateľa tu zohráva kľúčovú úlohu, pretože slúži ako strategický marketingový nástroj, ktorý dokáže prilákať a odlíšiť organizáciu v očiach rozmanitého potenciálu. Okrem toho, používanie nástrojov založených na umelej inteligencii zlepšuje prístup k rozmanitým talentom analýzou profilov na sociálnych sieťach, verejných životopisov a špecializovaných stránok, čím sa dosahuje dosah na talenty, ktoré by inak mohli byť prehliadnuté pri konvenčných náborových metódach.
Stiahnite si našu e-knihu
Stiahnite si našu bezplatnú e-knihu a zistite, ako môže spoločnosť GQ Interim zmeniť vaše podnikanie pomocou odborných riešení v oblasti vedenia!
Výhody efektívneho náboru talentov
Efektívne vyhľadávanie talentov je neoddeliteľnou súčasťou moderných náborových stratégií a výrazne ovplyvňuje časovú a nákladovú efektívnosť. Vytvorením dôkladne prevereného zoznamu kandidátov vopred môžu spoločnosti urýchliť proces obsadzovania pozícií hneď, ako sa uvoľnia. Tento prístup nielenže znižuje závislosť od početných pracovných inzerátov, ale tiež znižuje súvisiace náklady.
- Zvyšovanie diverzity pracovnej sily
Prijatím inkluzívnych náborových postupov a využívaním širokej škály náborových zdrojov môžu spoločnosti prilákať široké spektrum kandidátov z rôzneho prostredia. Táto stratégia často zahŕňa outsourcing talentov s cieľom využiť širokú škálu profesionálov z rôznych regiónov a odvetví. Tým sa nielen podporuje rozmanitosť, ale aj bojuje proti diskriminácii a predsudkom, ktoré sa často vyskytujú v procese náboru.
- Zlepšenie kvality kandidátov
Vysokokvalitné umiestnenia sú výsledkom predvýberového procesu, ktorý starostlivo hodnotí kandidátov predtým, ako postúpia vo fázach získavania talentov. Nástroje ako softvér Ceipal na analýzu životopisov s umelou inteligenciou môžu tento proces výrazne zlepšiť analýzou technických zručností, pracovných skúseností a osobností kandidátov. Zjednodušený a transparentný proces prijímania do zamestnania, ktorý odráža hodnoty spoločnosti, tiež prispieva k prilákaniu vynikajúcich kandidátov.
- Skrátenie času náboru
Tento prístup môže skrátiť čas potrebný na nábor až o 40 % vďaka zjednodušeným výberovým procesom. Zapojením skupiny predbežne posúdených kandidátov môžu organizácie rýchlo identifikovať najvhodnejších kandidátov na voľné pozície. Udržiavanie databázy predkvalifikovaných kandidátov ďalej pomáha pri rýchlom prístupe k talentom, čo uľahčuje promptne obsadzovanie pozícií. Zapojenie aktívnych aj pasívnych kandidátov umožňuje rýchlu reakciu, keď sú potrební vhodní kandidáti, a zabezpečuje tak rýchly proces náboru.
- Zosúladenie s dlhodobými obchodnými cieľmi
To zahŕňa neustále predefinovanie profilov kandidátov tak, aby zodpovedali meniacim sa potrebám podniku, a zabezpečenie toho, aby stratégie vyhľadávania zamestnancov zostali v súlade s cieľmi organizácie. Pravidelná komunikácia medzi manažérmi pre nábor a náborovými tímami je nevyhnutná pre vykonávanie potrebných úprav. Flexibilný a agilný plán vyhľadávania talentov, ktorý zahŕňa najnovšie trendy v oblasti talentov, pomáha udržiavať súlad s týmito dlhodobými cieľmi. Implementácia by sa mala zamerať aj na vytvorenie a udržiavanie robustného zoznamu kandidátov, ktorý podporuje súčasné aj budúce požiadavky organizácie.
Nástroje a techniky pre nábor talentov
Poznatky založené na údajoch
Analýza získavania talentov poskytuje kľúčové poznatky, ktoré umožňujú náborovým tímom robiť informované rozhodnutia o tom, ktoré stratégie sú najefektívnejšie. Využívaním technológií na analýzu údajov z rôznych zdrojov kandidátov a náboru môžu spoločnosti odhaliť vzorce, ako je napríklad efektívnosť rôznych kanálov získavania zdrojov.
Tento prístup umožňuje organizáciám neustále zdokonaľovať svoje stratégie a zabezpečovať tak oslovenie vhodných kandidátov. Pravidelná spolupráca s náborovými manažérmi je kľúčová, pomáha spresňovať profily kandidátov a optimalizovať stratégie získavania zamestnancov na základe toho, čo funguje a čo nie.
Analýza talentov
Analýza talentov sa stala kľúčovou súčasťou moderného náboru a ponúka hlboké poznatky, ktoré zlepšujú strategické plánovanie a rozhodovanie pri získavaní talentov. Sprievodca získavaním talentov založený na dátach využíva kľúčové metriky na optimalizáciu každej fázy náborového procesu a zabezpečuje, aby sa úsilie zameralo na prilákanie tých správnych kandidátov.
Sledovaním efektívnosti stratégií získavania talentov môžu podniky včas vykonávať úpravy, aby boli v súlade s cieľmi organizácie. Implementácia analýzy talentov si vyžaduje neustále monitorovanie a úpravy procesov, pričom si zachovávajú flexibilitu, aby sa mohli rýchlo prispôsobiť meniacim sa obchodným potrebám a vyvíjajúcim sa trendom v oblasti talentov.
Náborové technológie
Implementácia náborových technológií spôsobila revolúciu v stratégiách získavania talentov. Napríklad systémy sledovania uchádzačov (ATS) zefektívňujú správu pracovných ponúk, sledujú procesy uchádzačov a uľahčujú komunikáciu, čím významne prispievajú k efektívnosti procesov získavania talentov.
Využívanie sociálnych médií a online platforiem rozširuje dosah organizácie, posilňuje budovanie značky zamestnávateľa s cieľom prilákať širšie spektrum potenciálnych kandidátov. Kľúčovú úlohu zohrávajú aj prediktívne nástroje, ktoré hodnotia vhodnosť kandidátov, najmä ak je prihlášok veľa s podobnými referenciami.
Výzvy pri nábore talentov
Prekonávanie predsudkov
Prekonanie predsudkov pri vyhľadávaní talentov je nevyhnutné pre podporu rozmanitého a inkluzívneho pracoviska. Začlenenie plánov náboru zameraných na diverzitu do stratégií vyhľadávania talentov môže významne prispieť k dosiahnutiu cieľov organizácie v oblasti diverzity. Pravidelné interakcie počas procesu vyhľadávania pomáhajú budovať dôveryhodnosť a zmierňovať predsudky, čím sa výber kandidátov lepšie zosúlaďuje s potrebami spoločnosti.
Riadenie veľkého fondu talentov
Dobre udržiavaná databáza predkvalifikovaných kandidátov umožňuje spoločnostiam rýchly prístup ku kvalifikovaným jednotlivcom, čím sa skracuje čas potrebný na prijatie do zamestnania počas náborových procesov. Proaktívna spolupráca s aktívnymi aj pasívnymi uchádzačmi o zamestnanie prostredníctvom rôznych kanálov, ako sú sociálne médiá, pracovné portály a profesionálne siete, pomáha rozširovať talentový fond nad rámec konvenčných metód.
Držanie kroku s trendmi v odvetví
Pre organizácie, ktoré sa snažia zdokonaliť svoje stratégie získavania talentov, je kľúčové držať krok s trendmi v odvetví. Pochopenie súčasnej dynamiky trhu umožňuje spoločnostiam prispôsobiť sa a zostať konkurencieschopnými pri prilákaní špičkových talentov. Pravidelné prehodnocovanie a zlepšovanie stratégií získavania talentov zabezpečuje, že podniky dokážu efektívne uspokojiť požiadavky vyvíjajúcej sa krajiny talentov. Vďaka informovanosti o vývoji v odvetví môžu organizácie strategicky nasadiť svoju sieť talentov na prilákanie vysokokvalitných kandidátov.
Záver
Záverom možno konštatovať, že dynamická stratégia získavania talentov je kľúčová pre organizácie, aby zostali konkurencieschopné a prispôsobili sa meniacemu sa prostrediu pracovnej sily. Agilné a flexibilné prístupy umožňujú podnikom prispôsobiť sa aktuálnym trendom v oblasti talentov, zatiaľ čo pravidelné aktualizácie profilov kandidátov zabezpečujú prilákanie vhodných kandidátov. Udržiavanie efektívneho systému získavania talentov zahŕňa sledovanie kandidátov a zabezpečenie bezproblémovej komunikácie s partnermi v oblasti získavania talentov.
Vyhľadávanie talentov funguje na internej aj externej úrovni, od pracovných ponúk a odporúčaní zamestnancov až po nábor na sociálnych sieťach a headhunting. Investovanie do silných stratégií – či už interných alebo prostredníctvom RPO – poháňa budúci rast a efektívne oslovuje pasívnych kandidátov.
Máte záujem o službu Interim Expert?
Zistite, ako môže interim manažment výrazne zvýšiť efektivitu vášho podniku. Kontaktujte náš tím a dozviete sa, ako spolupráca s GQ Interim zlepší vašu spoločnosť.
- Začnite do niekoľkých dní
- Databáza 10 000+ konzultantov
- Riešenie kľúčových problémov vášho podniku
- Riešenia na mieru pre vaše obchodné potreby
- Overené výsledky s merateľným vplyvom
Súvisiace články
- Príklad vyváženého systému ukazovateľov (balanced scorecard) demonštruje, ako môžu organizácie merať viac než len finančnú výkonnosť. Vyvážená karta výsledkov, ktorú vytvorili Robert Kaplan a David Norton, sleduje ciele v oblasti financií, zákazníkov, interných procesov a vzdelávania a rastu. Zosúladením týchto hľadísk zabezpečuje, aby každodenné operácie podporovali dlhodobú stratégiu a udržateľný rast.
- Teória obmedzení (TOC) je štruktúrovaný prístup k zlepšovaniu výkonnosti organizácie zameraním sa na jediný najviac obmedzujúci faktor - obmedzenie. Či už ide o úzke miesto vo výrobe, dopyt na trhu alebo medzeru v konverzii predaja, TOC odpovedá na tri základné otázky - čo zmeniť, čo zmeniť a ako spôsobiť zmenu - a podporuje neustále zlepšovanie prostredníctvom piatich disciplinovaných krokov: identifikovať, využiť, podriadiť, povýšiť a opakovať.
- Zabezpečenie kvality softvéru zabezpečuje, aby softvér dôsledne spĺňal potreby zainteresovaných strán tým, že predchádza chybám a overuje, či produkty spĺňajú definované atribúty kvality (napr. spoľahlivosť, bezpečnosť, výkon). Spojenie postupov riadenia chýb s modelmi kvality založenými na normách, ako je ISO/IEC 25010, pomáha tímom plánovať, merať a neustále zlepšovať kvalitu počas celého životného cyklu.
- Počas našej práce sa často stretávame s mnohými symbolmi a skratkami, napr. FMEA, PPAP, CC, SC atď. Keď som v práci robil svoj prvý interný audit, musel som skontrolovať aj zavedenie označenia CE. Predtým som si urobil prieskum, čo je to označenie CE, aby som sa v tejto oblasti úplne nestratil. Čo to teda je a ako sa používa?
